会社で人を雇う場合は、就業規則を作らなければなりません。
就業規則とは、雇用主と雇われる労働者との間に定められたルールになります。
たとえば出社時刻がいつであるとか、お休みがいつであるとかそういった働く上での基本的なルールが記載されているといえばイメージできるかもしれません。
他方これを記載していないと、待遇などが不明瞭となりトラブルの原因を防止するという役割も果たすのです。
就業規則は法令に準じて作成が必要
これらの規則というものは基本的に法令に準じて作成が必要であり、知識が無い場合は各自治体のホームページにあるひな形を利用することが最も安く利用できます。
しかしながらこれら方法率は定期的改正されるものなので、もし事業規模が大きく影響が出るようであれば顧問弁護士と契約をするなどの対処をしたほうが良いでしょう。
ほかにも賃金や労働時間、服務規律の内容から解雇や超過処分にあたる例などを記載します。
常時10人以上の従業員を雇い入れる場合法律上設置が必要
また条件として常時10人以上の従業員を雇い入れる場合法律上設置が必要ということも重要なポイントで、これらの就業規則については労働局への提出も行わなければならないといった各種手続きも発生してしまうのです。
もし違反した場合は30万円以下の罰金が科せられるなど想定以上に厳しいルールとなっていて、日本の労働者は保護されているというゆえんでもあります。
特に経営者視点から考えると、労使間でトラブルが発生すると多くは労働者に有利な状態での結果になることが多いです。
たとえば残業代を支払わなかったらその分を支払う義務が生じるのはもちろんのこと、残業代の給与計算が法定の基準を下回っている場合も該当してしまうのです。
これだけ人を雇うということはとても責任を負うということになるという裏返しでもありますが、顧問弁護士などを雇っていれば定期的に通知してくれるためそのような負担が軽減できます。
必要記載事項と相対的必要記載事項
就業規則には絶対的に必要記載事項と相対的必要記載事項とがあり、前者は制度を設ける場合は必ず記載しなければならないものです。
後者は制度を設ける場合は記載が必要で、制度を設けないばあいは不要という者になります。
これ以外にも任意的記載事項というものもあって、これは記載してもしなくても自由という者です。
法律に違反している就業規則は「無効」
注意点としては法律に違反している就業規則は「無効」になり、法律が優先されるということは覚えておくと安心になります。
これは法律のほうがルールの上位であることから、それに外れているものは意味が無いという立て付けです。
もし万が一違反していて訴訟になった場合、仮に「規則に書いてあるから」と反論したとしても法律で定められたルールのほうが優先されてしまうため結果的に賠償責任を問われることになりかねないという者になります。
ほかにも最近では有給休暇を10日以上付与している場合は、5日以上の取得を義務付けるという改正がされました。
これに積極的に取り組む会社もあれば、放置している会社もあるのが現状です。
まとめ
今のところ行政などからの指導によってニュースなどにはされていませんが、徐々にこの改正が浸透してきたあたりで監督官庁である労働基準監督署がチェックしていく可能性は十分にありえます。
またテレワークや副業が浸透し始めていく中で、労働時間の管理の在り方というものも重要視されていく傾向にあるのです。
これ以外にも労働法から外れている業務委託や請負などについても実態として雇用関係に近い立て付けであれば義務が生じる可能性があるという検討がなされているなど、今後の動向は見過ごせない状況にあります。
これらのことから、もし労働者を雇うということがあればリスクヘッジとしてまずは就業に関するルールを定めましょう。
